لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة
- وزير الخدمة المدنية يعتمد لائحة الأداء الوظيفي الجديد مطلع العام الهجري الجديد ١٤٣٨ - صحيفة التحلية الالكترونية
- اللائحة الجديدة لتقويم الأداء الوظيفي - جريدة الوطن السعودية
- ورشتا عمل لشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي
- تفاصيل ونصوص لائحة ادارة الاداء الوظيفي الجديدة | المرسال
لائحة تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية حي الريان بجدة شرح لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة مع توزيع الدرجات والنماذج تم إقرار لائحة الأداء الوظيفي الجديد من قِبَل وزارة الخدمة المدنية, والتي تُشير إلى أن ينبغي على مدير أي قطاع حكومي أن يصنف موظفيه إلى فئات مختلفة, بحيث إذا كان عدد موظفيه عشرين موظفاً فيتم توزيعهم على المستويات المختلفة التالية: (اثنان: متميزون, وأربعة: جيد جداً, وثمانية: جيد, وأربعة: مُرضٍ, واثنان: غير مُرضٍ). وبناءً على هذا التقييم يتم تحديد مستوى أداء كل موظف مع نهاية كل سنة, والذي قد يترتب عليه لاحقاً قرارات لم تُصدر بعد, كمثلاً ربطها باستحقاق العلاوة السنوية من عدم ذلك, فصل الموظف صاحب الأداء المهني غير المرضي.. الخ. والسؤال الذي يتبادر في ذهني هو: هل من العقل أن تُحدد وزارة الخدمة المدنية لمدير وقائد أي قطاع حكومي مستويات الموظفين الذين يعملون معه بحُكمٍ مسبق قبل أن يعمل الموظفون, بمعنى أن نحكم على عدد وتصنيف أداء الموظفين قبل نشاهد منهم أي أداء! ؟. فربما كان جميع الموظفين أدائهم المهني (متميز) وربما العكس, فجميع الموظفين أداؤهم المهني (غير مُرضٍ) وربما أيضاً أن يكون جميع الموظفين بأداء مهني (جيد) وربما.. وربما.. أولم تتفكر وزارة الخدمة المدنية في إمكانية محاباة قائد ومدير القطاع الحكومي لمجموعة من الموظفين على حساب الآخرين, مما يعني منح المقربين من القائد والمدير «أداءً متميزاً» في حين يعطي الآخرين «أداءً غير مرضٍ».
وزير الخدمة المدنية يعتمد لائحة الأداء الوظيفي الجديد مطلع العام الهجري الجديد ١٤٣٨ - صحيفة التحلية الالكترونية
المادة الحادية والعشرون: تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.
اللائحة الجديدة لتقويم الأداء الوظيفي - جريدة الوطن السعودية
ورشتا عمل لشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي
- الترقيات بوزارة التعليم 1439
- إنهاء العلاقة التعاقدية بطرق أخلاقية ونظامية | Janbi.me
- حقوق ذوي الاحتياجات الخاصة في السعودية - موضوع
- أرقام التواصل مع جمعيات خيرية بجدة للمساعدات المالية للأسر الفقرة - مصر مكس
- لائحة تقويم الأداء الوظيفي 1440
- "المقصودي" لـ"سبق": لائحة تقييم الموظفين الجديدة.. عيوب وأهداف غي
- فورت نايت السيزون 6.1
- خطبه الجمعه الحرم المكي
- شرح لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة مع توزيع الدرجات والنماذج
- نموذج تقرير عن اليوم الوطني
- ورشتا عمل لشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي
تفاصيل ونصوص لائحة ادارة الاداء الوظيفي الجديدة | المرسال
المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1. يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها.
المادة السادسة: يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل؛ لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة. المادة السابعة: تعد وزارة الخدمة المدنية دليلاً إرشادياً، يرفق بهذه اللائحة، يشتمل على: 1. الجدارات المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية. 2. كيفية تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان (100%). 3. طريقة احتساب التقدير العام لأداء الموظف. 4. طريقة إعداد التصنيف الإجباري. المادة الثامنة: يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات الآتية: وصف الأداء درجة التقدير ممتاز جيد جداً جيد مُرْض غير مُرْض المادة التاسعة: أ- يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إجباري على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، وفقاً للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة. ب- يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء. ج- يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (20) موظفاً، وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها يتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى، وفقاً لما تحدده إدارة الموارد البشرية.
وكان قد صدر قرار وزير الخدمة المدنية الأستاذ خالد بن عبدالله العرج بالموافقة على إقرار لائحة إدارة الأداء الوظيفي والدليل الإرشادي والنماذج الخاصة بها، والتي سوف تحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لمعالي وزير الخدمة المدنية رقم (51934) وتاريخ 30-12-1426هـ، وذلك ضمن إطار برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، المتضمن الموافقة على الرؤى والأهداف الرئيسية لوزارة الخدمة المدنية. وتجدر الإشارة إلى أن لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، اشتملت على إحدى وعشرين مادة سيجري العمل بها اعتباراً من 1-1-1438هـ، ذات أبعاد مختلفة من أبرز ملامحها وجود ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة، ويتم إعداده والاتفاق عليه واعتماده من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء (بداية العام الهجري)، وتقييم الموظفين بناءً على أهداف محددة وقابلة للقياس خلال دورة الأداء السنوية. ويتم من خلالها وضع الأهداف وفق الممارسات المتعارف عليها في هذا المجال.. وكذلك مجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة، إلى جانب تحديد التقدير العام لأداء الموظف بأحد الأوصاف والتقديرات (ممتاز- جيد جداً – جيد – مرضٍ – غير مرضٍ) من خلال درجات تقدير محددة (1 – 5)، بالإضافة إلى تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إجباري (Forced Ranking) على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء.